社労士みょうみょうのどすこい。ドンマイそうは問屋が卸さない

育児介護休業法についてネットで調べていたら「積極的に導入に取り組んでいる会社以外は、請求があった場合は育介法により付与するで十分だ」というある社労士の助言がのっていた。

育児介護休業法についてはどの程度就業規則に記載すべきなのか？と以前から気になっていたのである。また、会社に制度がなければ育児介護休業はできないのか？雇用保険に加入しており、要件を満たしていても会社が承諾しなければ休業できず仕事をやめるしかないのか？権利はあってもその行使には高い代償がついてしまうのか？など、悩みは多い。

育児介護休業法に罰則規定はないが（勧告に従わないと企業名公開とか、情報提供に応じないと罰金20万とかはあるが）、育介休業・育介休暇は絶対記載事項の休暇にあたる。休暇中の賃金について決めなきゃいけないのでやはり絶対記載事項の賃金にあたる。短時間措置などは、始業終業にかかることなのでやはり絶対記載事項にあたる。

育児介護休業法による、みたいな書き方では不十分ではないか。

というか、これだけの規程にしといて、取りたい人が本気で育児介護休業法を勉強して完全武装の上で請求してきたらどうするんだろう…

半年・1年契約の人が入社1か月ほどでおめでたになって休業の権利を主張してきたら、育児介護休業法の規定により休暇を付与するのだろうか…

冒頭の社労士は、労働者の権利ばかりを並べたような就業規則（厚労省モデルもそうらしいです）は非常に危険であるとして、不測の労使トラブル発生を念頭に置き就業規則を作らねばならないとしているが、育児介護休業法により休暇を与えるでは労使トラブルが前もって予測できるが…

労働法令の知識だけで就業規則は作れない。債権・債務に関する民法や民事執行法の知識の他、所得税法、個人情報保護法など様々な法律の知識が必要と言っており、よく勉強されているようで、その通りであるが、根本の部分において何か錯誤があるように思えます。

依頼者の利益のために働く弁護士とは違うはずなのに、まるでプチ弁護士みたいじゃないですか。社員＝悪。会社＝被害者。といった単純な図式をもとに、いっしょうけんめい仕事にあたられているみたいです。

民法なども勉強されている熱心な方のようです。正しい方向に知識を生かしていただけたらと思います。