社労士みょうみょうのどすこい。ドンマイそうは問屋が卸さない

平成２６年の労働判例を読んでいたら、精皆勤手当ての支給要件に、遅刻早退欠勤がないことと、年次有給休暇を取得していないことを入れるのは有効であるというのがありました。

ミキサー車を使っている会社で、会社にとってミキサー車を効率よく稼働させることは経営上の重要な課題であり、配車表作成後に、代替要員の確保を要する事態を生じさせない配慮を行った従業員に対して支給するために創設した手当であることが明らか。そして、年次有給休暇取得による精皆勤手当ての減額が１日あたり月平均月給の１％未満、最大で3.5％未満であることがその理由です。

納得できるかどうかは別ですが、裁判官の考え方に、ふーん。と思いました。

私は精皆勤手当の不支給要件に年次有給休暇取得が挙げられていたら、もうそれだけで有休の取得を抑制しているというふうに考えていました。

精皆勤手当てそのものにも時代遅れ的な印象を持っていました。
 
育児や介護などをしていると、遅刻や早退、欠勤はある程度生じますし、年次有給休暇を取得せざるを得ないこともあると思うのです。そうなると、精皆勤手当ては制限なしに働ける人に有利ということになってしまいます。

ただ、就業規則を読んでいていつも思うのですが、遅刻や早退・欠勤は「正当な理由のないもの」は懲戒の対象となるとしながら、なにが正当でなにが正当でないのかはっきりせず、曖昧です。結局、通院（自分でも家族でも）その他の理由によるものもうっかり寝坊・行く気になれずといったものも同じ扱いになっています。

寝坊や怠慢・他の就業のための遅刻早退欠勤を防止するための精皆勤手当てなら有給取得は入れるべきではないと思います。

ただですね、事情により当日の遅刻早退欠勤を有休に振り替えられるという規程がけっこうありますが、これが恣意的に（ようするにデタラメに）運用されているとしたら、（上司の裁量で、つまり気分や好き嫌いで）入れなきゃならなくなります。

有休が事情アリの当日遅刻早退欠勤の受け皿などになっていなければ精皆勤不支給の要件に入れる必要はないと思います。

いずれにしても、機械的に判断するのではなく、実態を十分調査したうえでないと「合理的」か「社会通念上相当」かなんてわからないのですね。

簡単に済まそうと思うのが大間違いなのですが、逃げの姿勢がついつい出てしまいます…